must have been done – French Translation – Keybot Dictionary

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Keybot      17 Results   12 Domains
  2 Hits parl.gc.ca  
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That must have been done before it was built.
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Ça a dû être fait avant la construction.
  www.citroenorigins.be  
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This test needs to have been done within a certain period that has been stated in the international rules. For Ireland and the UK this means that it must have been done 6 months prior departure, for Sweden 4 months before departure.
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Dans le pire des cas, l’animal pourrait être sacrifié. Si cela se produit, le coût de l’opération serait facturé au propriétaire de l’animal.
  www.zoo-leipzig.de  
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The applicant or accompanying spouse or common-law partner has completed a program of full-time study of at least one year at a post-secondary institution in Manitoba. This must have been done after turning 17 years old and with a valid study permit.
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La grille d’évaluation de l’adaptabilité est utilisée pour évaluer le potentiel de réussite d’établissement du demandeur au Manitoba et de devenir économiquement établi. Le demandeur doit scorer 60 points ou plus afin d’être nommé.
  www.travail.gc.ca  
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The employer's action must be unilateral, which means that it must have been done without the consent of the employee. If it is not unilateral, the variation is not a constructive dismissal but merely an agreed change to the contract of employment.
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Le geste de l'employeur doit être unilatéral, c'est-à-dire qu'il faut que l'employeur ait agi sans le consentement de l'employé(e). Si ce geste n'est pas unilatéral, le résultat ne constitue pas un congédiement implicite, mais simplement une modification de contrat mutuellement acceptée. En général, si l'employé(e) indique clairement son refus des nouvelles conditions d'emploi à l'employeur, il ne pourra y avoir congédiement implicite que si l'employé(e) démissionne en deçà d'une période (habituellement courte) raisonnable. Si l'employé(e) ne démissionne pas, il(elle) indique son acceptation des nouvelles conditions d'emploi.
  www.rhdcc-hrsdc.gc.ca  
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The employer's action must be unilateral, which means that it must have been done without the consent of the employee. If it is not unilateral, the variation is not a constructive dismissal but merely an agreed change to the contract of employment.
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Le geste de l'employeur doit être unilatéral, c'est-à-dire qu'il faut que l'employeur ait agi sans le consentement de l'employé(e). Si ce geste n'est pas unilatéral, le résultat ne constitue pas un congédiement implicite, mais simplement une modification de contrat mutuellement acceptée. En général, si l'employé(e) indique clairement son refus des nouvelles conditions d'emploi à l'employeur, il ne pourra y avoir congédiement implicite que si l'employé(e) démissionne en deçà d'une période (habituellement courte) raisonnable. Si l'employé(e) ne démissionne pas, il(elle) indique son acceptation des nouvelles conditions d'emploi.
  oee.nrcan.gc.ca  
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In addition, manufacturers must also submit test results for physical performance to NRCan for all models of windows, sliding glass doors and skylights. All physical testing must have been done by an accredited test laboratory to at least one of the physical performance standards listed in the technical specification.
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En outre, les fabricants doivent également remettre à RNCan les résultats des tests du rendement physique menés sur tous les modèles de fenêtres, de portes coulissantes en verre et de puits de lumière. Tous ces tests doivent avoir été effectués dans un laboratoire agréé conformément à au moins l’une des normes de rendement physique stipulées dans les spécifications techniques. Les résultats de tests de rendement physique effectués sur un modèle à double vitrage (deux feuilles de verre) ne seront pas acceptés si le modèle est du type à triple vitrage ou plus (trois feuilles de verre ou plus); l’inverse est toutefois permis. À l’heure actuelle, les exigences relatives aux tests de rendement physique ne visent pas les portes à charnières, les fenêtres latérales de porte et les modèles d’imposte. RNCan accepte également les résultats de tests effectués par un tiers, notamment dans le cas où, par exemple, un fournisseur de systèmes de portes et fenêtres fabrique un échantillon représentatif dans sa propre usine et demande, au nom de ses fabricants, à un laboratoire agréé de le tester. En ce moment, la certification du rendement physique n’est pas une exigence. RNCan n’a pas établi de date d’échéance pour les résultats non certifiés des tests.
  3 Hits csc.lexum.org  
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7 (b) that the act complained of must have been done in the course of employment. It is clear, however, that that limitation, as developed under the doctrine of vicarious liability in tort cannot meaningfully be applied to the present statutory scheme.
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12.              Cette dernière observation contribue également en quelque sorte à écarter la thèse selon laquelle la responsabilité d'un employeur devrait reposer sur la notion de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle. À ce sujet, l'avocat de Sa Majesté a beaucoup insisté sur l'exigence de l'al. 7b), selon laquelle l'acte reproché doit avoir été accompli dans le cadre de l'emploi. Toutefois, il est clair que cette limite, fixée en vertu du principe de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle, ne peut pas être appliquée d'une manière significative au présent régime législatif. Car en matière délictuelle, ce qui est visé ce sont les actes qu'une personne accomplit de quelque manière dans l'exercice des fonctions pour lesquelles elle a été engagée et non pas quelque chose, comme le harcèlement sexuel, qui n'a vraiment rien à voir avec le travail pour lequel la personne a été embauchée. La Loi a pour objet de supprimer certaines conditions peu souhaitables qui, en l'espèce, ont cours dans le milieu de travail, et il semblerait étrange qu'en vertu de l'al. 7a) un employeur soit responsable du harcèlement sexuel auquel se livre un employé lors de l'embauchage d'une personne, sans que sa responsabilité ne soit engagée lorsque cet employé agit ainsi dans le cadre de la surveillance d'un autre employé, en particulier un employé stagiaire. Il semblerait plus raisonnable et plus conforme à l'objet de la Loi d'interpréter l'expression "in the course of employment" que l'on trouve dans le texte anglais de l'article, comme signifiant "relié aux fonctions ou à l'emploi", surtout quand cette expression est précédée par les mots "directly or indirectly" ("directement ou indirectement"). Fait intéressant, en interdisant en milieu de travail la discrimination fondée sur "un handicap physique" (art. 3), le législateur a utilisé l'expression "en matière d'emploi".
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7 (b) that the act complained of must have been done in the course of employment. It is clear, however, that that limitation, as developed under the doctrine of vicarious liability in tort cannot meaningfully be applied to the present statutory scheme.
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12.              Cette dernière observation contribue également en quelque sorte à écarter la thèse selon laquelle la responsabilité d'un employeur devrait reposer sur la notion de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle. À ce sujet, l'avocat de Sa Majesté a beaucoup insisté sur l'exigence de l'al. 7b), selon laquelle l'acte reproché doit avoir été accompli dans le cadre de l'emploi. Toutefois, il est clair que cette limite, fixée en vertu du principe de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle, ne peut pas être appliquée d'une manière significative au présent régime législatif. Car en matière délictuelle, ce qui est visé ce sont les actes qu'une personne accomplit de quelque manière dans l'exercice des fonctions pour lesquelles elle a été engagée et non pas quelque chose, comme le harcèlement sexuel, qui n'a vraiment rien à voir avec le travail pour lequel la personne a été embauchée. La Loi a pour objet de supprimer certaines conditions peu souhaitables qui, en l'espèce, ont cours dans le milieu de travail, et il semblerait étrange qu'en vertu de l'al. 7a) un employeur soit responsable du harcèlement sexuel auquel se livre un employé lors de l'embauchage d'une personne, sans que sa responsabilité ne soit engagée lorsque cet employé agit ainsi dans le cadre de la surveillance d'un autre employé, en particulier un employé stagiaire. Il semblerait plus raisonnable et plus conforme à l'objet de la Loi d'interpréter l'expression "in the course of employment" que l'on trouve dans le texte anglais de l'article, comme signifiant "relié aux fonctions ou à l'emploi", surtout quand cette expression est précédée par les mots "directly or indirectly" ("directement ou indirectement"). Fait intéressant, en interdisant en milieu de travail la discrimination fondée sur "un handicap physique" (art. 3), le législateur a utilisé l'expression "en matière d'emploi".