gtaa – Übersetzung – Keybot-Wörterbuch

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Keybot 15 Ergebnisse  csc.lexum.org
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4.    I would allow the appeals of NAV Canada and the GTAA of the ruling that the engine lessors are entitled to repossess the leased engines;
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4.    les pourvois formés par NAV Canada et la GTAA contre la décision portant que les locateurs de moteurs ont le droit de reprendre possession des moteurs loués sont accueillis;
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As we noted earlier, it reviewed the decision in Nanticoke and reasoned — compellingly in our view — that it was not helpful in the present case (para. 61). The board then proceeded to review both Strathcona and GTAA, including quoting from the same passages we cite above, and concluded:
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[98] En l’espèce, le conseil connaissait bien la jurisprudence arbitrale applicable.  Comme nous l’avons déjà dit, il a examiné la décision Nanticoke et a conclu — de façon convaincante, à notre avis — qu’elle n’était pas utile en l’espèce (par. 61).  Le conseil a ensuite procédé à l’analyse des décisions Strathcona et GTAA, citant les mêmes passages que nous avons cités précédemment, et a conclu ce qui suit :
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[40] In GTAA, the employer had a random alcohol and drug testing policy for individuals occupying safety sensitive positions at Pearson International Airport in Toronto. The arbitrator acknowledged that “the safety-sensitive nature of a particular industry [is] not, in itself, sufficient to outweigh the privacy interests of individual employees and to support a regime of random testing” (para. 251) and that “[a]rbitrators have required evidence of a drug and/or alcohol problem in the workplace which cannot be addressed by less invasive means” (para. 254).
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[40] Dans l’affaire GTAA, l’employeur avait adopté une politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogue applicable aux employés occupant des postes à risque à l’aéroport international Pearson, à Toronto.  L’arbitre a reconnu que [traduction] « le risque inhérent à un certain secteur ne l’emporte pas, à lui seul, sur l’intérêt qu’a l’employé à la protection de sa vie privée et ne suffit pas pour justifier un régime de tests aléatoires » (par. 251).  Il a aussi reconnu que les « arbitres exigent des indices démontrant l’existence d’un problème d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail qui ne peut être réglé de manière moins attentatoire » (par. 254).
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[38] In the only two arbitration decisions that have upheld random alcohol testing, the employers were found to be justified in implementing random alcohol testing for employees in safety sensitive positions because there was a demonstrated general problem with alcohol use in a dangerous workplace (Communications, Energy and Paperworkers Union, Local 777 v. Imperial Oil Ltd., T.J. Christian, Chair, May 27, 2000, unreported (“Strathcona”); Greater Toronto Airports Authority v. Public Service Alliance of Canada, Local 0004, [2007] C.L.A.D. No. 243 (QL) (Devlin) (“GTAA”)).
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[38] Suivant les deux seules sentences arbitrales ayant confirmé l’application de tests aléatoires de dépistage d’alcool, l’employeur pouvait à bon droit, de l’avis des arbitres, faire subir de tels tests aux employés occupant des postes à risque, en raison d’indices révélant un problème généralisé de consommation d’alcool dans un lieu de travail dangereux (Communications, Energy and Paperworkers Union, Local 777 c. Imperial Oil Ltd., T.J. Christian, président, 27 mai 2000, décision inédite (« Strathcona »); Greater Toronto Airports Authority c. Public Service Alliance of Canada, Local 0004, [2007] C.L.A.D. No. 243 (QL) (Devlin) (« GTAA »)).
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[41] The evidence showed a “pervasive problem” with alcohol (GTAA, at para. 262). Both employer and union witnesses testified about numerous occasions when they had seen employees drinking on the job or storing alcohol at work, smelled alcohol on other employees’ breath, or found empty liquor containers on site.
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[41] Or, selon la preuve, il existait un [traduction] « problème répandu d’alcoolisme » (GTAA, par. 262).  Des témoins de l’employeur ainsi que du syndicat ont affirmé avoir vu à plusieurs reprises des employés qui consommaient de l’alcool pendant leurs heures de travail ou en conservaient sur les lieux, avoir senti une haleine d’alcool chez d’autres employés ou avoir trouvé des bouteilles d’alcool vides dans les locaux.  En outre, il y avait aussi des soupçons que la consommation d’alcool n’était que rarement signalée.  L’arbitre en a conclu au caractère raisonnable de la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool adoptée par l’employeur.  Cependant, comme la preuve n’a pas établi l’existence d’un problème de consommation de drogue en milieu de travail, le volet portant sur le dépistage de cette substance a été déclaré injustifié.
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[97] Taking these cases together, what emerges is an arbitral consensus that an employer must demonstrate evidence of an alcohol problem in the workplace in order to justify a random alcohol testing policy. That is the evidentiary threshold accepted by arbitrators who have upheld such policies (Strathcona, GTAA) and those who have struck them down (Esso Petroleum).
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[97] Si on tient compte de ces deux décisions, le constat qui se dégage est qu’il existe un consensus arbitral selon lequel un employeur doit fournir des indices démontrant l’existence d’un problème de consommation d’alcool en milieu de travail pour justifier sa politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool.  Il s’agit du seuil de preuve accepté par les arbitres qui ont confirmé ces politiques (Strathcona, GTAA) et par ceux qui les ont annulées (Esso Petroleum).  Ainsi, comme le conseil n’a pas expliqué, implicitement ou explicitement, pourquoi il a fait abstraction de ce seuil, le syndicat, la direction et la Cour devraient pouvoir présumer que ce seuil de preuve est celui qu’il a appliqué en l’espèce.  Mais, comme nous l’expliquerons, ce n’est pas ce qu’a fait le conseil.
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[93] Before reviewing the two random alcohol testing awards, however, a preliminary observation is warranted. The standard applied in both Strathcona and GTAA is the progeny of earlier jurisprudence in Provincial-American Truck Transporters and Teamsters Union, Loc.
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[93] Toutefois, avant d’examiner les deux décisions portant sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool, nous aimerions faire une remarque préliminaire.  La norme appliquée dans Strathcona et GTAA est issue de la sentence arbitrale antérieure Provincial‑American Truck Transporters and Teamsters Union, Loc. 880, (Re) (1991), 18 L.A.C. (4th) 412 (Brent) (« Truck Transporters »).  Cette sentence a établi une distinction entre les tests lorsqu’il existait une [traduction] « raison d’exiger un test » (que nous considérerions aujourd’hui comme englobant les tests réalisés pour un motif raisonnable ou post‑incident) et les tests qualifiés de « dépistage universel obligatoire » (que nous considérerions comme englobant les tests aléatoires de dépistage) (p. 425).  Dans Truck Transporters, la société cherchait à justifier une politique de tests obligatoires de dépistage de drogue et d’alcool applicable à ses conducteurs.  Le conseil était d’avis que :
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[92] We are aware of two arbitral decisions, Communications, Energy and Paperworkers Union, Local 777 v. Imperial Oil Ltd., May 27, 2000, unreported (Christian) (“Strathcona”) and GTAA, in which an arbitrator found a random alcohol testing policy to satisfy the demands of KVP reasonableness.
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[92] Nous connaissons deux décisions arbitrales, Communications, Energy and Paperworkers Union, Local 777 c. Imperial Oil Ltd., 27 mai 2000 (jugement inédit) (Christian) (« Strathcona ») et GTAA, dans lesquelles l’arbitre a conclu que la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool répondait aux exigences énoncées dans KVP quant à la raisonnabilité.  Dans les deux décisions, les arbitres ont accepté que les politiques s’appliquent à des postes qui étaient légitimement qualifiés d’à risque.  Dans les deux décisions aussi, l’employeur a utilisé l’éthylométrie, avec un taux d’alcoolémie de 0,04 pour cent, reconnue par les arbitres comme le moyen le moins attentatoire possible pour déceler les cas d’intoxication.  La question clé aux fins du présent pourvoi est le seuil de preuve que l’employeur était tenu de présenter afin de s’acquitter de son fardeau de démontrer la raisonnabilité au sens de KVP.
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[101] In any event, as we explained earlier in these reasons, we know of no case in which an arbitral board has approved of random alcohol testing absent some evidence of alcohol use (see, e.g., Strathcona and GTAA).
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[101] Quoi qu’il en soit, comme nous l’avons déjà expliqué dans les présents motifs, nous ne connaissons aucune décision par laquelle un conseil d’arbitrage aurait approuvé des tests aléatoires de dépistage d’alcool en l’absence d’indices quelconques démontrant un problème de consommation d’alcool (voir, p. ex., Strathcona et GTAA).  Bien qu’il ne soit pas déterminant, ce fait détermine à tout le moins l’éventail des issues raisonnables possibles en l’espèce.  Bien entendu, dans une affaire ultérieure, le conseil d’arbitrage peut estimer qu’il est raisonnable d’adopter les principes énoncés dans C.N.R. afin de conclure qu’aucun élément de preuve n’est nécessaire pour justifier les tests aléatoires de dépistage d’alcool dans le contexte d’un environnement particulièrement dangereux.  Toutefois, nous n’avons aucune raison d’aller aussi loin en l’espèce.  Ce qui nous importe, ce n’est pas la règle découlant de la jurisprudence arbitrale, qui est raisonnable selon nous aux fins du présent pourvoi, mais plutôt la conclusion qui en fait déraisonnablement abstraction.
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[96] In GTAA, the more recent case, the random alcohol testing policy concerned employees involved with the ground operations at Pearson International Airport in Toronto. After surveying prior arbitral decisions, including Truck Transporters (at para. 251) and Esso Petroleum (at para. 252), Arbitrator Devlin concluded that, “in cases involving random testing, Arbitrators have required evidence of a drug and/or alcohol problem in the workplace” (para.
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[96] Dans l’affaire GTAA, la décision plus récente, la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool visait des employés dirigeant les opérations au sol à l’aéroport international Pearson, à Toronto.  Après avoir examiné les décisions arbitrales antérieures, dont Truck Transporters (par. 251) et Esso Petroleum (par. 252), l’arbitre Devlin a conclu que, [traduction] « dans des affaires portant sur des tests aléatoires de dépistage, les arbitres exigent des indices démontrant l’existence d’un problème de consommation d’alcool ou de drogue en milieu de travail » (par. 254 (nous soulignons)), reprenant ainsi les termes précis des décisions antérieures.  Un témoin a indiqué que des employés « consommaient de l’alcool au travail ou durant les périodes de repas », que la direction avait « souvent trouvé des bouteilles de bière ou d’alcool vides dans des véhicules ou dans les poubelles » et qu’« à quelques reprises, des employés ont apporté de la bière dans les véhicules de déneigement » (par. 256).  L’arbitre a finalement conclu que ce témoignage démontrait un « problème beaucoup plus répandu » (par. 262).
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-Canada (Re) (2000), 95 L.A.C. (4th) 341 (M. Picher) (“C.N.R.”) (rail operations); Greater Toronto Airports Authority v. Public Service Alliance of Canada, Local 0004, [2007] C.L.A.D. No. 243 (QL) (Devlin) (“GTAA”) (airport ground operations); Rio Tinto Alcan Primary Metal and C.A.W.
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[59] Le 1er février 2006, Irving a adopté une politique exhaustive concernant la consommation de drogue et d’alcool par les employés à l’usine.  La société n’est pas la seule à avoir adopté une telle politique.  Après le déversement de l’Exxon Valdez dans la baie du Prince William en 1989 qui a entraîné le déversement de centaines de milliers de tonneaux de pétrole brut dans l’océan, Imperial Oil Ltd., la filiale canadienne de l’Exxon Mobil Corporation, a commencé à mettre en œuvre des politiques semblables dans ses raffineries de pétrole canadiennes (Esso Petroleum Canada c. Communications, Energy  & Paperworkers’ Union, Local 614, [1994] B.C.C.A.A.A. No. 244 (QL) (McAlpine), par. 5; Entrop c. Imperial Oil Ltd. (2000), 50 O.R. (3d) 18 (C.A.), par. 5).  Les exploitants d’établissements dangereux dans divers autres secteurs ont pris des mesures similaires.  Voir, p. ex., Canadian National Railway Co. C.A.W.‑Canada (Re) (2000), 95 L.A.C. (4th) 341 (M. Picher) (« C.N.R. ») (service ferroviaire); Greater Toronto Airports Authority c. Public Service Alliance of Canada, Local 0004, [2007] C.L.A.D. No. 243 (QL) (Devlin) (« GTAA ») (opérations au sol); Rio Tinto Alcan Primary Metal et C.A.W.‑Canada, Local 2301 (Drug and Alcohol Policy) (Re) (2011), 204 L.A.C. (4th) 265 (Steeves) (aluminerie).
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D575 (Re) (2002), 105 L.A.C. (4th) 263 (Freedman): “Evidence of a problem may be necessary to support a policy of random testing, but I do not think it is necessary to support a [reasonable cause] policy such as here” (p. 284); Weyerhaeuser Co. v. I.W.A. (Re) (2004), 127 L.A.C. (4th) 73 (Taylor): “. . . where safety is clearly a justifiable concern . . . [an employer] does not have to prove the existence of a drug and alcohol problem as a precondition to the introduction [of a reasonable cause or post-incident testing policy]” (p. 108);  GTAA: “While a different approach has been adopted in cases involving random testing, . . . in respect of reasonable cause and post-accident/incident testing . . . an employer need not demonstrate a history of substance abuse in the workplace . . .” (para. 221).
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[89] S’agissant maintenant de la deuxième distinction mentionnée précédemment entre les tests de dépistage réalisés pour un motif raisonnable et post‑incident, d’une part, et les tests aléatoires de dépistage, d’autre part, la jurisprudence arbitrale reconnaît qu’il existe [traduction] « des différences importantes entre les principes » qui s’y appliquent (Fording Coal Ltd. c. United Steelworkers of America, Local 7884, [2002] B.C.C.A.A.A. No. 9 (QL) (Hope), par. 36).  Dans le contexte de certains postes à risque, par exemple, les arbitres ont exigé que les employeurs fassent la preuve d’indices de consommation de drogue ou d’alcool sur le lieu de travail afin de justifier leur politique de tests aléatoires de dépistage, mais n’ont pas exigé qu’ils en fassent la preuve lorsque les tests étaient réalisés pour un motif raisonnable ou après un incident de travail.  Voir, p. ex. Continental Lime Ltd. and B.B.F., Loc. D575 (Re) (2002), 105 L.A.C. (4th) 263 (Freedman) : [traduction] « Il peut être nécessaire de démontrer l’existence d’un problème pour justifier une politique de tests aléatoires de dépistage, mais je ne crois pas que cela soit nécessaire pour justifier une politique [fondée sur un motif raisonnable] comme en l’espèce » (p. 284); Weyerhaeuser Co. c. I.W.A. (Re) (2004), 127 L.A.C. (4th) 73 (Taylor) : [traduction] « [. . .] lorsque la sécurité est manifestement une préoccupation justifiable [. . .] [l’employeur] n’est pas tenu de prouver au préalable l’existence d’un problème de drogue ou d’alcool pour introduire [une politique de tests de dépistage réalisés pour un motif raisonnable ou post‑incident] » (p. 108);  GTAA : [traduction] « Bien qu’une méthode différente ait été adoptée dans les affaires portant sur des tests aléatoires de dépistage, [. . .] s’agissant des tests de dépistage réalisés pour un motif raisonnable et post‑accident/incident, [. . .] l’employeur n’est pas tenu de démontrer un passé de consommation de drogues ou d’alcool sur le lieu de travail [. . .] » (par. 221).